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Kündigung Arbeitsverhältnis
Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

Arbeitgeber, die sich von einem Mitarbeiter trennen möchten, müssen dafür ordentliche oder außerordentliche Gründe vorlegen; jedoch mindestens einen. Eine begründete Kündigung ist für einen Arbeitgeber nur verpflichtend, wenn dieser länger als sechs Monate im Betrieb tätig ist und wenigstens zehn Mitarbeiter mit einem Vollzeitvertrag beschäftigt sind. Eine Kündigung ist ausschließlich von einer autorisierten Person des Betriebes in Schriftform auszustellen.

Wichtige Hinweise zu Kündigungsgründen

Kündigung Arbeitsverhältnis

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisse erfordert die Schriftform. Foto: axelbueckert / Bigstock

Nach § 1 (KSchG) Kündigungsschutzgesetz sind bei einer ordentlichen Kündigung nur solche erlaubt, die den Tatbestand einer betrieblichen, personellen oder ein Fehlverhalten des Mitarbeiters erfüllen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur im besonders schweren Fall zulässig.

Bei einer arbeitsrechtlichen Kündigung ist der Arbeitgeber in der Beweispflicht. Nur wenn die Gründe der Kündigung belegbar sind, erfüllt diese den Rechtsbestand. Firmeninhaber stolpern häufig über kleinere Fehler, weshalb es zu einer Zurückweisung des Arbeitnehmers kommt, der die Kündigung erhalten hat.

Ein häufiger Fehler ist der Irrglaube, dass eine mündliche Kündigung ausreicht, um einen Mitarbeiter des Arbeitsplatzes zu verweisen und die Lohnzahlungen einzustellen. Dem ist nicht so. Eine mündliche Kündigung wäre nur dann belegbar, wenn der Arbeitgeber schwerwiegende Gründe vorweisen kann, dass zum Zeitpunkt der Kündigung ihm eine schriftliche Kündigung schlichtweg nicht möglich war. Dann werden zeitgleich auf dem Rechtsweg Zeugen erbeten, die eine mündliche Kündigung bezeugen können. Dazu muss ein äußerst schwerwiegendes Fehlverhalten des gekündigten Arbeitnehmers vorliegen. Die schriftliche Kündigung, unterzeichnet von einer autorisierten Person des Betriebes, muss zeitnah nachgeholt werden.

Gründe für eine betriebliche Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann diese gegen einen oder mehrere Angestellte ausgestellt werden. Dabei sind folgende Gründe zulässig:

  1. Aufgrund von Umsatzrückgängen
  2. Auftragsrückgang für einen längeren Zeitraum
  3. Geschäftsaufgabe, Umstrukturierung, Teilverlegung der Produktion ins Ausland
  4. Outsourcing von einzelnen Geschäftsfeldern oder Abteilungen
  5. Witterungsgründe bei Außentätigkeiten wie auf dem Bau, die eine zeitweise Stilllegung erfordern
  6. Maschineller oder technischer Ersatz für einzelne Arbeitsbereiche, um die Effizienz zu erhöhen

Der Arbeitgeber kann eine betriebliche Kündigung auch umgehen, indem dem oder den Mitarbeitern ein Ersatzarbeitsplatz angeboten wird. Oder die Belegschaft einer Umstrukturierung zustimmt und Gehaltskürzungen akzeptiert. Unternehmen kommen so ihrer sozialen Verantwortung gegenüber ihrer Belegschaft nach.

Gründe für eine personenbezogene Kündigung

Liegt der Kündigungsgrund beim Angestellten, etwa aufgrund fachlicher oder körperlicher Mängel / Einschränkungen, hat der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen, die Möglichkeit diesem zu kündigen. Selbst charakterliche Eigenschaften, wie die Wesensveränderung kann zum Schutz anderer Mitarbeiter oder des Betriebsablaufes rechtswirksam sein.

  1. Bei einer schweren Erkrankung, die länger als durchgehende 18 Monate anhält, darf dem Arbeitnehmer gekündigt werden, um die Stelle dauerhaft durch eine gesunde Kraft zu ersetzen. Nach einer Fähigkeitsbescheinigung darf das Unternehmen dem gekündigten Arbeitnehmer ein neues Angebot unterbreiten.
  2. Eine chronische Leistungsminderung um mindestens 30% ist ein Grund für eine Kündigung. Arbeitgeber, die dem Arbeitnehmer eine Ersatzposition anbieten können, sollten das bevorzugen. Arbeitsgerichte legen zunehmend Wert auf Arbeitsplatzsicherung, selbst wenn dem Arbeitnehmer dadurch ein neuer Fachbereich zugewiesen wird.

Gründe für eine durch das Arbeitnehmerverhalten verursachte Kündigung

Arbeitnehmer können durch verschiedene Handlungen eine Gefährdung ihres Arbeitsplatzes erzielen. In den meisten Fällen sind Arbeitgeber jedoch verpflichtet, eine Abmahnung schriftlich zu formulieren und diesem Arbeitnehmer fristgerecht zuzustellen.

  1. Alkohol- oder Betäubungsmittelkonsum aller Art, unmittelbar vor oder während der Arbeitszeit inklusive Pausen
  2. Chronische Unpünktlichkeit wodurch Abläufe nicht mehr realisierbar sind oder zu betriebswirtschaftlichen Verlusten führen
  3. Fehlverhalten im groben Ausmaße wie Gewaltanwendung gegen Mitarbeiter oder Vorgesetzte
  4. Missachtung von relevanten Vertragsvereinbarungen wie etwa das Tragen bestimmter Schutzkleidungen
  5. Missachtung des Rauchverbots und wenn nach Mahnung kein Unterlass eintritt
  6. Nutzung von Telefon und Internet während der Arbeitszeit im besonderen Maße
  7. Gedankengut und Äußerungen zum Nationalsozialismus, die nicht mit dem Gesetz vereinbar sind
  8. Lohnpfändungen, die für den Arbeitgeber einen unzumutbaren Arbeitsmehraufwand bedeuten

Besteht bei einem Arbeitnehmer eine krankhafte Alkohol- oder Drogensucht, kann nur einer Kündigung erfolgen, wenn der Arbeitnehmer definitiv nicht mehr zu einer Entziehungskur und Therapie fähig ist. Oder diese aus rechtlichen weiteren Gründen auszuschließen ist.

Gründen für eine fristlose oder außerordentliche Kündigung

Nach § 65 (BGB) Bürgerliches Gesetzbuch werden folgende Gründe als fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung akzeptiert:

  1. Erpressung zur eigenen Vorteilsnahme des Arbeitnehmers
  2. Drohungen gegen das Lebensrecht eines Menschen, der sich auf dem Betriebsgelände oder im Außendienst befindet
  3. Diskriminierungen schwerer Art gegen Ethikgrundsätze des Betriebs
  4. Schwerer Alkoholmissbrauch während der Fahrzeugsteuerung von Firmenfahrzeugen
  5. Diebstahl von Betriebseigentum oder Privateigentum Dritter, die zum Unternehmen gehören
  6. Datendiebstahl oder Weitergabe von Betriebsgeheimnissen an unmittelbare Konkurrenten
  7. Urlaubsverlängerungen ohne ausdrückliche Genehmigung, die einen wirtschaftlichen Schaden hervorrufen
  8. Verweigerung der angeordneten Tätigkeit in einem besonders schweren Fall

Hinweise: Ein Arbeitnehmer, der seit vielen Jahren oder Jahrzehnten stets seiner Arbeit nachgekommen ist und keine Schuld verursacht hat, sollte zumindest seine Beweggründe darlegen können, wenn plötzlich ein schwerer Verstoß gegen die Arbeitsbedingungen vorliegt. Das rechtfertigt im ersten Augenblick nicht das Vergehen, könnte aber Hintergründe zutage fördern, die sich mit sanfteren Mitteln regeln lassen. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie auch auf Arbeitsrecht-RA-Kotz.de.