EuGH, Az. C-518/15 – Urt. vom 21.02.2018
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 21.02.2018 (Az. C-518/15) geklärt, wann die Rufbereitschaft als Arbeitszeit gilt. Vielen Arbeitnehmern dürfte die Kernproblematik nur allzu bekannt sein: sie unterliegen der Rufbereitschaft und müssen sich für die Arbeit bereithalten, schnell erreichbar und vor allem (schnell) einsatzfähig sein. Unter diesen Voraussetzungen sind die Möglichkeiten zur freiverantwortlichen Freizeitgestaltung jedoch in ein ziemlich enges Korsett gedrückt.
[info_box title=“Worum ging es in dem Urteil?“ image=““ animate=““]
Geklagt hatte ein belgischer Feuerwehrmann, der seit den 1980ern Jahren bei der freiwilligen Feuerwehr in Nivelles tätig und zudem Angestellter eines Privatunternehmens ist. Am 16. Dezember 2009 strengte der Kläger ein Gerichtsverfahren mit dem Ziel an, die Verurteilung der Stadt Nivelles zu erreichen, ihm einen vorläufigen Betrag von einem Euro als Schadensersatz dafür zu zahlen, dass ihm in seinen Dienstjahren kein Arbeitsentgelt für seine Leistungen als freiwilliger Feuerwehrmann, insbesondere seinen Bereitschaftsdienst zu Hause, gezahlt worden sei. Mit Urteil vom 22. März 2012 gab das Tribunal du travail de Nivelles (Arbeitsgericht Nivelles, Belgien) der Klage weitgehend statt.
Allerdings legte die Stadt Nivelles gegen dieses Urteil Berufung bei der Cour du travail de Bruxelles (Arbeitsgerichtshof Brüssel, Belgien) ein. Der Arbeitsgerichtshof in Brüssel hat das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof einige Fragen in Bezug auf den Begriff der Arbeitszeit zur Vorabentscheidung vorgelegt. Insbesondere erkannte er die Diskrepanz in den Arbeitszeitbegriffen und bat den EuGH, den Begriff der Arbeitszeit und dessen Auswirkungen auf einen etwaigen Vergütungsanspruch gemäß der Richtlinie 2003/88 (Arbeitszeit-Richtlinie) auszulegen. In diesem konkreten Fall musste der Kläger während seines Bereitschaftsdienstes spätestens binnen 8 Minuten einsatzbereit sein, so dass die Möglichkeit, einer anderen Tätigkeit nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist.
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Wie hat der EuGH entschieden?
Nach Auffassung des EuGH ist auch „passive“ Rufbereitschaft Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um ggf. sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können. Diese Verpflichtungen, aufgrund deren der betroffene Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort während der Bereitschaftszeit nicht frei bestimmen kann, seien als Bestandteil der Wahrnehmung seiner Aufgaben anzusehen. Etwas anderes gelte nur dann, wenn der Arbeitnehmer einen Bereitschaftsdienst nach dem System der Rufbereitschaft erbringt, die eine ständige Erreichbarkeit, nicht jedoch zugleich dessen Anwesenheit am Arbeitsplatz erfordere. Denn unter diesen Umständen müsse zwar der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber (durch die Erreichbarkeit) zur Verfügung stehen, kann jedoch davon abgesehen wesentlich freier über seine Zeit verfügen und somit eigenen Interessen nachgehen.
Damit setzt der EuGH seine bisherige Rechtsprechung zur Abgrenzung von Arbeits- und Ruhezeiten fort (vgl. EuGH, Simap, 03.10.2000, C-303/98; Jaeger, 09.09.2003, C-151/02; Dellas, 01.12.2005, C-14/04). Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie liegt demnach immer dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um ggf. sofort die Arbeitsleistung erbringen zu können. Es ist letzten Endes unerheblich, ob sich der Arbeitnehmer dabei in den Betriebsräumen des Arbeitgebers, zuhause oder in einem eng gesteckten, geografischen Radius aufhalten muss. Keine Entscheidung wurde allerdings hinsichtlich der Vergütung getroffen, da die Richtlinie 2003/88 nicht die Frage des Arbeitsentgelts für Arbeitnehmer regelt und dieser Aspekt nach Art. 153 Abs. 5 AEUV außerhalb der Zuständigkeit der Union liegt. Somit ist diese Entscheidung den Mitgliedsstaaten überlassen. Diese können somit in ihrem nationalen Recht bestimmen, dass das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers für die „Arbeitszeit“ von dem für die „Ruhezeit“ abweicht, und dies sogar so weit, dass für letztere gar kein Arbeitsentgelt gewährt wird.
Wie ist die Rechtslage in Deutschland?
Rufbereitschaft ist nach deutschem Arbeitszeitrecht grundsätzlich Ruhe- und damit gerade nicht Arbeitszeit (vgl. §§ 2, 5 Arbeitszeitgesetz = ArbZG). Dieser auf den ersten Blick vermeintlich im Widerspruch zur Rechtsprechung des EuGH stehenden Einordnung der Begrifflichkeiten, lässt sich die Widersprüchlichkeit jedoch nehmen, wenn man sich die konkreten Definitionen der Arbeitsgerichts-Rechtsprechung einmal genauer anschaut. Rufbereitschaft, d.h. die Pflicht der Arbeitnehmer, außerhalb der Arbeitszeit auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer – in gewissen Grenzen – während der Rufbereitschaft frei über seinen Aufenthaltsort bestimmen kann. Kann er das nicht, weil er sich ggf. innerhalb von zehn oder zwanzig Minuten am Arbeitsort einfinden muss, liegt keine Rufbereitschaft vor (Vgl. BAG, 19.12.1991, 6 AZR 592/89; 31.01.2002, 6 AZR 214/00). Ein solcher „Bereitschaftsdienst“ ist auch nach deutschem Recht Arbeitszeit. Ob und in welcher Höhe ein Entgelt gezahlt wird, entzieht sich dem Einflussbereich des EuGH und ist somit den Mitgliedsstaaten überlassen. Auch nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist die Einordnung als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeit-Richtlinie und dem ArbZG primär von Relevanz für den zwingenden Arbeits-schutz und hat keine unmittelbare Bedeutung für die Entgeltfrage (Vgl. BAG, 28.01.2004, 5 AZR 530/02). In Deutschland wird zwischen folgenden Formen der Bereitschaft unterschieden:
- Arbeitsbereitschaft = Laut Definition zählt dazu die Zeit „wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“. Das gilt beispielsweise für Rettungssanitäter, die nach einem Einsatz auf den nächsten warten.
- Bereitschaftsdienst = In diesem Fall muss der Arbeitnehmer nicht von sich aus tätig werden, sondern erst, wenn er dazu aufgefordert wird. Ein häufiges Beispiel ist ein Arzt, der die Nacht im Krankenhaus verbringt und im Notfall Patienten behandelt.
- Rufbereitschaft = In dieser Zeit dürfen sich Arbeit-nehmer aufhalten, wo sie wollen. Sie müssen je-doch einsatzbereit sein. Wird der Arbeitnehmer in der Rufbereitschaft nicht zur Arbeit zitiert, gilt sie als Ruhezeit.
In Deutschland vergütet werden muss sowohl die Arbeitsbereitschaft als auch der Bereitschaftsdienst – und zwar mit dem Mindestlohn, wie das Bundesarbeitsgericht 2016 entschied. Die Sache hat allerdings einen Haken: bekommt der Arbeitnehmer für die Vollarbeitszeit mehr als den Mindestlohn, so kann sich die Vergütung für die Bereitschaft wieder reduzieren (BAG, Urt. v. 29.6.2016 – Az. 5 AZR 716/15).
Fazit
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